La chasse de tête, une pratique incontournable à intégrer à votre stratégie de recrutement

De nombreuses entreprises ont recours à la chasse de tête pour le recrutement de candidats.

Mais quelle est cette pratique et pourquoi l’intégrer à votre stratégie de recrutement ?

On vous dit tout.

Chasse de tête : définition

La chasse de tête est une méthode de recrutement qui repose sur l’approche directe de candidats par un chasseur de tête / chargé de recrutement, sans qu’ils aient pour autant postulé à une offre d’emploi.

Un cabinet de chasse de tête est en effet spécialisé dans la recherche de profils rares pour répondre à la demande des entreprises en quête de personnel aux compétences bien spécifiques (compétences techniques rares, management d’équipe …)

Qu’est-ce qu’un chasseur de tête ?

Un chasseur de tête est un recruteur spécialisé qui use de méthodes et d'outils de recherches bien précis pour le recrutement de candidats.

Généralement employé au sein de cabinets de chasse de tête, il a pour vocation d’identifier et de contacter des profils susceptibles de détenir les compétences recherchées par des entreprises, quelle que soit leur taille (TPE/PME, ETI, Grands Comptes).

Le chasseur de tête dispose d’une réelle expertise en ciblage afin de se mettre en quête des meilleurs candidats pour des postes nécessitant une expérience et des aptitudes pointues.

Un bon sourcing pour une chasse de tête efficace ?

Dans le cadre d’un recrutement, le sourcing désigne l’action de rechercher par le biais de différents outils sur des sites dédiés à l’emploi ou des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, des CV et/ou des profils de candidats potentiels.

Les chasseurs de tête se basent sur un cahier des charges bien précis afin d’identifier de façon précise des profils répondant à différents critères selon le poste à pourvoir.

Le sourcing démarre par une compréhension globale du contexte et de l’offre dans le but de construire un cocon sémantique qui va nous permettre d’identifier des candidats potentiels.

Pour construire ce cocon sémantique, nous allons utiliser des mots clés liés :

• aux compétences techniques / outils utilisés dans le poste
• aux concurrents
• au secteur d’activité
• au titre de poste
• au secteur géographique, etc

Le fait de construire ce cocon sémantique va nous permettre d’explorer un maximum de pistes différentes pour identifier des candidats potentiels.

Vient ensuite le cœur de la chasse de tête, à savoir la méthode d’approche directe des candidats.

Si historiquement les anciens chasseurs de tête usaient de subterfuges pour directement appeler le standard du lieu de travail des candidats ciblés, les méthodes ont fort heureusement bien évolué. Nous déconseillons d’ailleurs formellement de contacter un candidat directement via sa ligne professionnelle, cela pourrait le mettre en porte-à-faux vis-à-vis de son employeur actuel et pousser à une situation de stress non désirée, ce qui est totalement néfaste dans un processus de recrutement sain et transparent.

Il existe aujourd’hui des moyens très simples de contacter un candidat qui nous semble intéressant (par exemple via son mail personnel ou via LinkedIn).

Dans le cadre d’une chasse de tête, les personnes contactées ne sont pas forcément activement en recherche, elles peuvent juste être à l’écoute d’opportunités. Une personne occupant déjà en poste est susceptible d’être contactée même s’il n’est pas présent sur une CV-thèque si son profil répond à celui recherché par l’entreprise.

Chasse de tête : comment ça marche ?

Lorsqu’une entreprise décide de faire appel à un cabinet de chasse de tête pour le recrutement d’un candidat, le chasseur de tête en charge de la mission procède selon quatre étapes clés :

1. Définir le profil du candidat idéal à l’aide de la personne responsable du recrutement de l’entreprise. Pour ce faire, tout est passé au crible, qu’il s’agisse des diplômes, de l’expérience professionnelle, des compétences diverses, des langues parlées et des qualités humaines et comportementales (soft skills).
2. Rechercher les profils de candidats à l’aide de différents outils (sites spécialisés, réseaux, LinkedIn, CV-thèques …). Cette étape cruciale apparentée au sourcing va permettre au chasseur de tête d’établir une première liste de profils.
3. Contacter les personnes sélectionnées en toute discrétion tout en suscitant leur intérêt pour le poste à pourvoir. Si le premier contact est positif, le chasseur de tête peut proposer un premier entretien aux candidats, ce qui lui permettra de réaliser une évaluation poussée avant la présentation au client.
4. Présenter les candidats à l’entreprise si les premiers entretiens se sont avérés concluants, en joignant au préalable au recruteur une fiche de présentation détaillée accompagnée du CV de chaque candidat.

À noter : un chasseur de tête se doit d’être neutre dans son approche et de s’assurer que la proposition réalisée par l’entreprise / les prétentions demandées par un candidat sont en phase avec le marché. Il a un vrai rôle de conseil de part et d’autre.

Pourquoi faire appel à un cabinet de chasse de tête pour un recrutement ?

Faire appel à un cabinet de chasse de tête présente des avantages non négligeables :

• Éviter le sourcing fastidieux
• Un recrutement rapide et qualitatif
• Un avantage économique en réduisant les coûts liés à des temps de formation ou un onboarding prolongé
• Un suivi assuré durant les premiers mois d’un nouveau salarié avec une garantie de remplacement en cas de départ anticipé

Quoiqu’il advienne, la chasse de tête est une solution vers laquelle se tourner si vous êtes à la recherche de profils aux compétences spécifiques.

Quel(s) « terrain(s) de chasse » pour la recherche de « profils rares » ?

Outre les jobboards, leur réseau professionnel et le bouche-à-oreille, les chasseurs de tête sont de plus en plus adeptes des réseaux sociaux pour la recherche de profils rares.

En effet, en maximisant leur périmètre de recherche, notamment sur LinkedIn avec la recherche avancée et les recherches booléennes, les chances de dénicher la perle rare sont démultipliées.

Les événements professionnels organisés sont aussi d'excellentes opportunités pour les cabinets de chasse de tête afin d’étoffer leur réseau.

Chasseur de tête : quel est le coût ?

La rémunération d’un chasseur de tête se fait au moment du recrutement. Elle est variable et peut osciller entre 18 et 30 % du montant du salaire annuel du profil recruté en fonction du cabinet choisi et du profil recruté.

Chez Tomorrow Jobs, nous avons adopté un système de prix transparent fixé entre 18 à 23 % du salaire annuel brut comme vous pouvez le découvrir sur notre page “je recrute”.

Recruter un candidat nécessite des ressources importantes et peut prendre du temps. De plus, les difficultés de recrutement sont au plus haut depuis dix ans, selon une récente étude du ministère du Travail et de Pôle emploi (Source France Info).

C’est pourquoi opter pour la chasse de tête dans une stratégie de recrutement est une solution judicieuse qui permet de trouver le profil idéal tout en maintenant le cap de son entreprise.